Zoals bij verschillende andere organisaties is het aannamebeleid voor nieuwe medewerkers bij IBM gericht op het aannemen van de sollicitant die de juiste vaardigheden heeft voor de vacature in kwestie. Als ik er vanuit ga dat recruiters ook volgens deze waarde werken en niet “gehinderd” zijn door uiterlijke kenmerken van een sollicitant (zoals geslacht, handicap of land van herkomst), dan bestaat de kans dat organisaties een goede afspiegeling zouden zijn van het beschikbare talent in de markt als het gaat om diversiteit. Natuurlijk zijn er nog meer variabelen die een rol spelen bij de keuze van een sollicitant om wel of niet bij een bedrijf te solliciteren en (indien succesvol door het sollicitatieproces te zijn geraakt) een arbeidscontract te accepteren. Om het in dit blog simpel te houden houd ik deze variabelen voor nu even buiten beschouwing.

In een organisatie met een goede mix van mannen en vrouwen, jong en oud, verschillende culturen enzovoort is de vraag, hoe de totale populatie het gevoel kan worden gegeven dat zij gewaardeerd worden. Hoe zorgen we ervoor dat deze medewerkers zich kunnen ontplooien en het gevoel hebben dat zij meetellen in de organisatie?

Een gedeelte van het antwoord op deze vraag ligt in het (personeels)beleid dat door de organisatie wordt gevoerd. Dit beleid kan door enerzijds de algeme structuur en richtlijnen aan te geven en tegerlijkertijd ruimte te behouden voor de verschillen (die ons zo uniek maken) zorgen voor de juiste balans en stimulans van de medewerkers in het behalen van de bedrijfsresultaten.

Zo zijn arbeidsvoorwaarden zoals thuiswerken of flexibele werktijden een goede uitkomst voor de werkende ouder. Natuurlijk is het uitgangspunt dat de vooraf afgesproken taken worden uitgevoerd, maar de flexibiliteit over het tijdstip en de plaats van het uitvoeren van deze werkzaamheden kan door de werkgever worden geboden. Zo is het bij IBM heel normaal dat als een medewerk(st)er crèche of schoolgaande kinderen heeft, deze naar het kinderdagverblijf of school kunnen worden gebracht alvorens naar kantoor te komen. Ook eerder van kantoor vertrekken om kinderen op te halen van het kinderdagverblijf behoort niet tot een uitzondering. De verloren tijd wordt ’s ochtends (voor kantooruren) of  in de avonduren ingehaald.

Een ander voorbeeld is het inrichten van een stilteruimte waarin medewerkers volgens hun (geloofs)overtuiging kunnen bidden of mediteren. Door een dergelijke ruimte vrij te houden van afbeeldingen of voorwerpen die een specifiek geloof vertegenwoordigen, is deze toegankelijk voor een ieder die behoefte heeft om zich in een dergelijke ruimte terug te trekken.

Tot slot zijn de voorzieningen, die beschikbaar zijn voor een medewerker met een beperking, van belang. Een aangepast toetsenbord voor een medewerker met een bepert gezichtsvermogen (en brailletekens in de lift zodat het uitkiezen van de juiste verdieping een stuk makkelijker gaat). Of een aangepaste werkplek voor een medewerker met ernstige lichamelijke klachten. Ook niet te vergeten, is het toegankelijk maken van het gehele bedrijfspand voor medewerkers in een rolstoel.

Dit zijn slechts enkele manieren waarmee kan worden gezorgd dat als het juiste talent eindelijk gevonden is, zij een optimaal uitgangspunt krijgen om optimaal te kunnen presteren. Natuurlijk hoeft niet gewacht te worden met dit afstemmen van het (personeels-)beleid tot het medewerkersbestand divers is.........

Commentaar (0)

Naam

Commentaar

kleiner | groter

Geef commentaar